La capacitación en el sector público y su relación con los demás subsistemas técnicos de gestión de personal

Por Gregorio Montero

En los dos artículos anteriores hemos expuesto, respectivamente, acerca de la trascendencia de la capacitación de los servidores públicos en una Administración Pública de extrema complejidad, así como también acerca del rol que deben jugar los centros de formación como el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP). Sabiendo que la Administración Pública es un todo, un sistema, que debe funcionar estrictamente coordinado y de forma armoniosa, así tiene que ocurrir con todos sus procesos internos. Corresponde ahora entender como esto impone una estrecha relación entre los distintos subsistemas técnicos de gestión de Recursos Humanos.

Esta relación se hace más notoria cuando se trata del subsistema de formación y capacitación de los servidores públicos, ya que los demás subsistemas tienen respecto de este una relación de dependencia en muchos aspectos; tanto es así, que su aplicación efectiva está supeditada a que los programas y actividades de capacitación sean diseñados y ejecutados con acierto, atendiendo al enfoque sistémico que caracteriza la gestión del talento humano.

Por poner algún ejemplo, no es posible manejar de forma adecuada el subsistema de evaluación del desempeño laboral de los servidores y el de promoción y ascenso en la carrera administrativa, sin una estricta conexión con los programas de formación y capacitación; esto así, porque la meritocracia encuentra uno de sus pilares en la generación de conocimientos, capacidades, y en el desarrollo de competencias en los empleados estatales. Solo así pueden estos ejercer de forma eficiente las tareas asignadas y ser merecedores de los beneficios y movimientos progresivos que se desprenden de los escalafones existentes. Además de todo lo expresado en entregas anteriores, esta realidad certifica la importancia de la capacitación en la función pública.

Lo dicho queda demostrado en parte con lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley No. 41-08, de Función Pública, el cual reza: “Se establece la formación y capacitación como fundamento del desarrollo y promoción de los servidores públicos, y del incremento de la capacidad de gestión de la administración pública. A tal efecto, se considera de carácter obligatorio la participación de los servidores públicos en los programas de inducción, formación y capacitación que prevea la Secretaria de Estado de Administración Pública a través del Instituto Nacional de Administración Pública, cuyos resultados determinarán la permanencia, promoción y ascenso de los funcionarios públicos de carrera, de conformidad con la presente ley y sus reglamentos complementarios.”

En adición a esto, el artículo 46.2 de dicha Ley cita, dentro de las finalidades de la evaluación del desempeño, detectar necesidades de formación y capacitación, lo que obliga a los organismos responsables a tomar los correctivos de lugar. En consonancia con esto, el artículo 33 del Reglamento No. 525-09, que aprueba el Reglamento de Evaluación del Desempeño y Promoción de los Servidores y Funcionarios de la Administración Pública, dispone que los servidores públicos que obtengan una calificación general del desempeño de “Insatisfactorio” o de “Bajo del Promedio”, deberán ser incorporados a un programa especial, que puede incluir, entre otras acciones, un programa de capacitación que comprenda los diferentes requerimientos del perfil del cargo.

El artículo 48 de dicho Reglamento establece que, durante el período probatorio, los servidores públicos promovidos o ascendidos serán sometidos a un programa especial de capacitación que potencie su desempeño exitoso en el nuevo cargo, el cual debe ser elaborado por el supervisor inmediato y la oficina de Recursos Humanos, sobre la base de las competencias requeridas en el perfil del cargo y los resultados de las evaluaciones realizadas en el concurso o en el proceso de promoción.

Entre los artículos 91 y 99 se establece que los programas de capacitación y desarrollo constituyen uno de los componentes principales del proceso para la profesionalización de la Administración Pública, por lo que deben estar integrados a los planes operativos de las unidades organizacionales y a los acuerdos de desempeño de los servidores públicos, los cuales deben ser ejecutados por el INAP, en coordinación con las oficinas de Recursos Humanos de las instituciones públicas, las que, a su vez, deben cumplir cada año con objetivos de capacitación y desarrollo de sus integrantes, claramente establecidos en los planes operativos de sus unidades organizacionales.

Se dispone también que los servidores públicos deben lograr objetivos y metas de capacitación y desarrollo establecidos de forma explícita en los acuerdos de desempeño para cada período de evaluación, y que las metas individuales de capacitación y desarrollo podrán ser formuladas precisando las horas que debe participar cada servidor de forma efectiva en dichos programas o completando satisfactoriamente programas específicos, los cuales estarán en concordancia con las competencias que se definan en el plan estratégico de cada institución y las incluidas en los perfiles de los cargos. Dichos programas serán estandarizados para cada uno de los grupos ocupacionales, y serán definidos por el Ministerio de Administración Pública, en coordinación con el Instituto Nacional de Administración Pública.

Cabe destacar que dicho Reglamento en los artículos 98 y 99 establece que, cuando un servidor público que ha formado parte en los programas de desarrollo, participe en un concurso interno para un ascenso al grupo ocupacional inmediatamente superior al que pertenece, recibirá la máxima puntuación asignada al renglón “Conocimientos Técnicos y Competencias Requeridas” que consigna el mismo Reglamento. A estos fines, el INAP y las instituciones públicas a que pertenecen los servidores que participan en los programas de desarrollo, mantendrán registros actualizados de la participación de estos en dichos programas.

En este mismo tenor, el Decreto No. 262-21, que aprueba el Reglamento de Ascensos y Promociones en la Carrea Administrativa General, establece en su artículo 1 que la movilidad y el desarrollo de los servidores públicos de carrera, es decir, los ascensos y las promociones, se fundamentan, entre otras cosas, en la formación y la capacitación. En el párrafo del artículo 4 dicho Reglamento destaca, respecto de la gestión de los ascensos y promociones dentro del sistema de Carrera Administrativa, la atribución que tiene el INAP de impartir las capacitaciones complementarias que requieran los servidores de carrera.

Este mismo Reglamento, en sus artículos 12 y 14, fija, como uno de los criterios determinantes de las promociones y los ascensos, que los servidores de carrera hayan completado las horas de formación y capacitación que se exige para el movimiento horizontal o en grado, o el cambio de nivel o puesto, según corresponda.

Además, y volviendo a la Ley No. 41-08, en el artículo 58.2 se vincula la capacitación al subsistema de relaciones laborales, cuando establece que es derecho de los servidores públicos recibir inducción, formación y capacitación adecuadas, a fin de mejorar el desempeño de sus funciones.

En este mismo contexto, vincula ambos subsistemas al establecer en el artículo 69 que las asociaciones de servidores públicos deben propiciar la creación de centros de capacitación y perfeccionamiento profesional, motivando con esto que dichas entidades asociativas se involucren y participen en la tarea de formar y capacitar a los servidores públicos.

Asimismo, esto lo hemos referido antes, vincula ambos subsistemas, al establecer en el artículo 79. 15 que es deber de los servidores públicos atender las actividades de inducción, formación y capacitación y efectuar las prácticas y las tareas que tales actividades conlleven.

Capacitando y formando correctamente, contribuimos a mejorar la gestión integral del personal y la eficiencia institucional en el sector público.