El enfoque de género en la administración pública (2 de 2)

Por Gregorio Montero

En la entrega anterior describimos los esfuerzos que se han hecho en la República Dominicana, especialmente jurídicos e institucionales, con miras a avanzar en la igualdad de género en el sector público, sobre la base de que todas las personas gozan de los mismos derechos, libertades y oportunidades, sin ninguna discriminación por razones de género y de otras. Todo esto, ha sido el resultado, entre otras cosas, de las luchas que han llevado de forma sostenida las mujeres en pos de presionar para que los gobernantes asuman una política de género, o una perspectiva o enfoque de género, que sea transversal al Estado y a la Administración Pública, y con ello tratar de erradicar los denigrantes niveles de discriminación de que han sido objeto, y siguen siendo, las mujeres.

No hay duda en que, en sentido general, en los últimos treinta años se han logrado avances importantes en materia de equidad de género; ya hemos dicho que se han aprobado normas que sostienen jurídicamente la lucha, y se han suscrito importantes convenios y protocolos internacionales y nacionales, aunque faltan otros. No obstante, diversos estudios han demostrado y resaltado distintos problemas que siguen afectando la posibilidad de dar grandes saltos y sostenibilidad en lo referente a la equidad de género en la Administración Pública dominicana, los que, en consecuencia, no permiten un trato igualitario a la mujer y al hombre en el ingreso y el ejercicio de los cargos públicos.

En ese mismo orden, se debe destacar, como un asunto central, la ausencia de una verdadera política pública de igualdad de género en el sector público. No se trata solo de acciones aisladas, esta debe ser puesta en escena con todo el rigor que demanda un problema social tan complejo en nuestro país, como lo es el de la discriminación de la mujer, dados los estereotipos históricos que bordean el tema. Dicha política debe estar permeada por el principio de igualdad y contener, de forma integral y sistémica, todos los elementos que hacen parte de la discriminación de la mujer; debe ser, además, dado su carácter transversal, reconocida, aplicada y evaluada en todos los entes y órganos estatales.

Los Ministerios de Administración Pública y de la Mujer han firmado importantes acuerdos, dirigidos a la creación de las unidades de género en las estructuras organizativas de las instituciones públicas, a fin de dar un impulso a la aplicación de medidas afirmativas a favor de la mujer en el gobierno, pero las mismas no han sido suficientes por la ausencia de planes y acciones concretas que le den sustancia al funcionamiento de dichas unidades. Esto, a pesar de la Estrategia Nacional de Desarrollo y de los planes estratégicos institucionales, que en la práctica no han podido marcar las pautas claras a los planes operativos anuales en materia de equidad de género.

Hay que destacar que, en materia de profesionalización de la función pública, si bien la situación de la igualdad de género se encuentra jurídicamente bien definida, ya lo hemos enunciado antes, en la praxis existen serias dificultades, influenciadas principalmente por la lentitud y el rezago en la implementación de los concursos de libre competición para el ingreso a los cargos pertenecientes a la carrera administrativa. Si bien la presencia de la mujer en los programas de formación de grado y postgrado supera la del hombre, la primera no tiene la misma oportunidad para ingresar a los cargos públicos y recibir los ascensos y las promociones, pues en estos casos la discrecionalidad de la autoridad pública, muchas veces discriminatoria, favorece al hombre.

En lo que respecta a la Administración Pública, se da cuenta de que, en sentido general, de los empleados con que cuenta el gobierno central, el 63% son del sexo femenino, con lo que queda evidenciado un avance significativo experimentado en los últimos 25 años; de unos 62 mil empleados públicos que pertenecen al sistema de carrera administrativa, el 75% son mujeres, lo que demuestra el rol que vienen jugando estas en el proceso de cualificación del servicio público.

En cuanto a los salarios, los estudios demuestran que cuando se trata de los rangos salariales de 10 a 29 mil pesos las mujeres tienen una mayor presencia que los hombres; luego de los rangos salariales de 30 a 39 mil pesos, los hombres incrementan su participación, y se reduce la participación femenina en la medida en que ascienden dichos rangos salariales. Esto demuestra que las mujeres, pese a su gran presencia en la Administración Pública, tienen dificultades para el acceso a los altos cargos, donde, además, se toman las decisiones; esto constituye no solo una muestra de discriminación en lo que respecta a recibir mejores salarios, sino también en cuanto a que las mujeres sean parte del poder de decisión.

Se han conocido casos de muchas mujeres servidoras públicas que han sido víctimas de acoso sexual laboral, en los que los victimarios son funcionarios de alto nivel del Estado, esto, a pesar de que la Ley de Función Pública reconoce las figuras del acoso laboral y el acoso sexual, hechos calificados como faltas de segundo grado y tercer grado, respectivamente. Pero se hace necesario, además, prestar atención a la víctima y diseñar procedimientos especiales para atender estos hechos de forma especial, así como poner en marcha campañas preventivas a lo interno de las instituciones públicas.

Es importante entender que las manifestaciones de discriminación de la mujer en la Administración Pública, al igual que en otros ámbitos, responden a unos patrones sociales, culturales e institucionales que en nuestro país son históricos, por lo que se hace necesario enfrentarlos con normas, políticas y prácticas que permitan acelerar cambios y mejoras en este tipo de conducta que pretende eternizar el machismo; en esto la educación y la capacitación permanentes en materia de derechos humanos, inclusión e igualdad de género  juegan un papel central, pues se requiere una conciencia elevada y activa en este sentido.

Ahora bien, como ocurre con cualquier problema público, la discriminación de género lo es, requiere ser enfrentado con determinación, por lo que se requiere de un presupuesto adecuado para financiar las políticas y los planes de acción. No cabe duda en que el Estado ha dado pasos necesarios, pero no suficientes, para atacar las manifestaciones del mal de la desigualdad de género y sus secuelas; un mejor financiamiento para que la institucionalidad encargada, en este caso, el Ministerio de la Mujer, principalmente, y el Ministerio de Administración Pública, puedan desplegar todas las acciones que permitan mitigar los efectos del problema en los entes y órganos públicos.

Las organizaciones sociales, especialmente las que luchan por los derechos de la mujer, deben continuar y profundizar sus esfuerzos para seguir ejerciendo presión sobre el Estado para continuar contribuyendo a revertir el mal.

Se ha avanzado, no hay duda, pero hay que profundizar y diversificar los logros, pues la equidad de género en la Administración Pública es un asunto de derechos humanos, de derechos fundamentales y de legalidad; es, en esencia, una cuestión de igualdad, de mérito, de justicia y de dignidad.